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谈用人单位规章制度的有效性

发布时间:2019-06-29  浏览量:609

在经办劳动争议案件及处理顾问单位劳动合同时,常常面对用人单位的规章制度是否合法有效,是否能为法院及仲裁机构所采信这一问题。笔者就此查询相关案例,结合劳动法相关法律规定,针对如何使用人单位规章制度合法有效系列问题作如下分析总结,以期抛砖引玉。

一、规章制度的合法性要求

《劳动合同法》第四条对用人单位规章制度的合法性提出了具体要求:涉及有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时应首先经过民主制定程序,其次经过公示或告知程序。此两个程序缺一即为该规章制度不合法。除此两个程序性要求外,规章制度还应符合法律要求,不能违背法律这一实质内容要求。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条:“用人单位根据《劳动合同法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”

二、如何做到程序合法:民主制定程序和公示程序

民主制定程序依照《劳动合同法》第四条,要求经过工会或职工代表大会民主协商制定:单位工会或职工代表大会召开规章制度制定大会,要求工会成员或职工代表参加并组织参会人员签到,单位留存相关会议纪要及签到表。实践中许多用人单位并不具备成立工会或职工代表大会的条件,建议单位选择全体职工大会或者发放《规章制度制定征询意见表》的方式,提交签名意见表也可做到民主协商制定。

关于公示程序,《劳动合同法》第四条规定“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。”即经过民主协商制定出来的规章制度应对全体员工进行公示或告知:在单位工作区域或者公司网站公示、通过电子邮箱进行集体发送或者组织员工进行学习并保存员工学习签字名单,有些单位甚至以组织考试的方式将规章制度内容编入试卷对员工进行考核并保存该试卷,或者在与职工签订劳动合同时作为合同附件告知职工,这些都是可行的方案,但应注意留存告知凭证,否则将功亏于溃。

三、规章制度做到合法之后,如何运用才能成为用人单位有效管理员工的利器?

在涉诉劳动争议案件中,合法有效的规章制度往往因为用人单位人事管理部门后续的解除通知不规范而导致单位败诉,承担违法解除劳动合同支付赔偿金的屡见不鲜。

《劳动合同法》第四十三条“用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会”,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十二条规定用人单位未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会,劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的,人民法院应予支持,但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。

用人单位依据规章制度解除劳动合同,除应履行通知单位工会或行业工会义务外,该解除通知所载解除理由应具体明确,否则也会被法院或仲裁机构认定违法解除而支付相应赔偿金。

四、用人单位规章制度与劳动合同的关系

用人单位常常将规章制度列入劳动合同对劳动者进行约束。《劳动合同法》第十七条规定劳动合同的必备条款为:用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码; 劳动合同期限;工作内容和工作地点;工作时间和休息休假;劳动报酬;社会保险; 劳动保护、劳动条件和职业危害防护。故规章制度不是劳动合同的必备条款。

规章制度作为用人单位经营管理的内部规章,相对于劳动合同对双方当事人的特殊约定,一般情况下,其效力都会低于劳动合同。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第16条规定:“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求优先适用合同约定的,人民法院应予支持。”

规章制度与劳动合同属于企业管理的两大基础手段。规章制度是对劳动合同没有规定的事项进行的补充。合法有效的规章制度有其必然的强制效力,不必借助劳动合同的约束力发生作用。反正,规章制度不合法即便被约定进劳动合同也不能成为用人单位依据规章制度解除劳动合同的合法理由。

综上,由于劳动类法律兼具公法性质,用人单位在面对劳动争议诉讼时多因规章制度制定程序不合法或者规章制度内容不合法,甚至解除劳动合同程序不合法而面临败诉被该类法律责难。但是随着法治的日益进步,在法院审理用人单位规章制度不健全案件时,我们欣慰的发现譬如民事法律的基本原则“诚实信用原则”也作为劳动法律的基础性原则在法律规则不明确情况下发挥填补空白,彰显公平的社会效用。

(供稿:环资部 易慧)

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